心理学论文：(王玉珏)知识型员工的心理契约管理及激励，心理学是一门研究人类心理现象及其影响下的精神功能和行为活动的科学，兼顾突出的理论性和应用性。
研究表明，要激发起知识型员工全力以赴的工作态度和创造力，仅仅依靠经济契约、 劳动合同、 及其隐含的外在激励是难以达到目的的。因此，心理契约的研究有可能成为知识型员工激励手段和管理方法的突破。随着知识经济时代的到来"知识型员工成为能为企业带来竞争优势的战略性资源。如何把握他们的特点和需求，提高他们的工作满意度，激发他们的创造灵感，实现组织和个人的“双赢”发展目标，已成为人力资源管理研究中的一个主要任务。
一、心理契约的特点与作用
所谓心理契约，是指雇佣双方关系中内隐的不成文的相互责任。同经济契约一样，心理契约是依据缔约当事人的日常习惯、合作诚意和信誉来执行的。但不同的是，心理契约是一种不完全、不稳定的契约形式。由于员工个人和组织都是有限理性的，同时组织的外部环境又复杂，双方所获得的信息都是不完全和不对称的。心理契约是一种主观的判断或认同。由于心理契约强调的是雇佣双方的心理期望，因而带有主观判断的成份。经济契约的违反可以通过法律手段来强制制约，心理契约却不具有法律强制执行的效力，它往往受到道德因素的制约。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。心理契约一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，尤其在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。员工的心理契约会影响他们的工作满意度、组织承诺、工作安全感、雇佣关系、动机、缺勤率和离职意向等。如果一个组织只强调经济契约而忽视心理契约的话，则会导致员工个体重新评价自己和组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工离职率等形成不利的影响。相反，如果员工的心理期望和经济期望都能够得到满足的话，则他们往往会体验到工作满足感，愿意留在本组织中并努力工作。
二、知识型员工的特点
彼得·德鲁克首次提出了“知识型员工”这个名词，他认为所谓知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。知识型员工主要通过脑力劳动创意、分析、判断、综合、设计，从而给产品带来附加价值，他们更多追求来自工作本身的满足。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：（1）具有相应的专业特长和较高的个人素质。（2）具有实现自我价值的强烈愿望。（3）具有很高的创造性和自主性。（4）具有强烈的个性及对权势的蔑视。（5）工作过程难以直接监控。（6）工作成果不易加以直接测量和评价。（7）工作选择的高流动性。
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心理学的名称来源于希腊语,是一门研究人类及动物的行为与心理现象的学科,既是理论学科,也是应用学科。包括理论心理学与应用心理学两大领域。…