最新企业文化:不能只讲奉献精神,心理学是一门研究人类心理现象及其影响下的精神功能和行为活动的科学,兼顾突出的理论性和应用性。
背景
5月28日,深圳华为公司员工、25岁的胡新宇因病毒性脑炎死亡。此时,距他进入华为工作,仅仅一年左右的时间。在这一年中,胡新宇经常加班加点,在公司打地铺过夜。华为新闻发言人傅军随后表示,虽然过度劳累与胡新宇死亡不构成直接的因果关系,但确实也有相关性。
声音
死亡事件将华为的“狼性”文化、床垫文化推上了公众看台。自创立以来,该企业一直大力推崇“狼性”文化,推崇员工在办公桌下放床垫,“累了睡,醒了爬起来再干”的床垫文化,其高层领导人曾在多个场合表示,这样的企业文化对于创造华为经济上的辉煌功不可没。
有人说,企业文化是企业自己的事情,只要领导满意、职工同意就成。但是,如果企业文化演变成了加班文化,成了仅仅为管理者服务、不问职工需求的“单边”文化,成了可能使员工的精神、肉体甚至生命都受到侵害的“文化”,它还是企业自己的事情吗?
长期以来,人们都把企业要求员工如何兢兢业业,如何讲奉献精神看成是理所应当的事情。但是,我们是否还应该追问,企业除了给职工发工资之外,还应该为他们做些什么?企业领导人应该引领、倡导一种什么样的企业文化?职工需要的,又是什么样的企业文化?
危险信号:加班成为企业文化
八成员工难按时下班
来自新华社的消息称,近八成上班族不能按时下班。中华英才网职场专家表示,加班在目前已然成为了职场潜规则。当加班在越来越多的企业中成为一种约定俗成的行为准则时,它会成为这些企业的企业文化吗?
“毫无疑问,IT业就有加班文化。”在浦东一家信息传播公司工作的高先生说,“公司经理经常教育我们,好员工可以几天几夜不下楼,加班到半夜只是小儿科。当然,这样的加班没有加班工资。”
卢颖到进出口公司做文案半年多,她说公司晚上正常的下班时间是下午5点,但通常她都是晚上7点以后才离开公司。“如果谁走得早了,大家都会觉得怪怪的,加班已经成了习惯了。”
对此,记者采访了复旦大学社会学系教授胡守钧,他对企业文化作过专题研究。胡教授认为,在相当数量的企业,加班确实成了企业文化的一个组成部分。在这种文化中,加班被认为是衡量员工敬业精神乃至工作业绩的一个重要标准。
据全球著名人才招聘、外包及人力资源方案公司翰德国际顾问有限公司二季度调查报告显示,今年上海有42%的企业员工每周工作时间超过50个小时。在为数众多的加班族中,究竟有多少人是因为受到了企业加班文化的影响而选择了加班呢?
加班族的五大类型
据记者了解,目前上海的加班族大致可分为五种类型:一是基于强烈的事业心或为获取更高收入而主动加班的,例如外企的中高层经理或几家大的会计事务所职工;二是为了完成上班时间内完不成的工作、被动赶工型;第三类是作秀型,这类人为了表示自己对工作的鞠躬尽瘁,博得老板和上司的好感而选择加班;四是从众型,因为上司不走、同事不走,自己也就不敢走;五是被迫型,即公司为了应对激烈的市场竞争,明令加班。这种现象尤其以IT业、广告业为多。
显而易见,除了因为自己手脚太慢被迫加班的那小部分人之外,大多数人加班或是出于对加班文化的认同,或是因为受到加班氛围的某种强制作用。
在越来越多的企业,加班成了企业文化的一部分甚至是核心内容,这是一个危险的信号。工商管理硕士、刚刚从美国硅谷回国的蒋青说,一个企业如果经常出现加班情况,那有两种可能,要么是企业的管理存在严重问题,统筹计划能力差,随意性强,要么是企业人为加大工作量,故意营造所谓的加班文化,剥削员工劳动力。
胡守钧教授也认为,加班只能是临时性、非常规的,用以应对企业遇到的特殊状况,而企业文化具有常态性,因此加班不应当成为企业文化。一旦加班成为企业文化的一部分,被渲染成一种常态性的东西,就极易为企业侵权行为的滋生提供沃土。
企业文化不是经营者“单边”文化
“加加班,辛苦一下,事业为重嘛。”
“企业(部门)好了,大家都好。”
相信很多上班族对这话都很熟悉,也颇具认同感。记者在采访中发现,很多职工对加班并不反感,而且往往更多地表现出一种谅解和接受———“我们并不反对加班,即使没有加班费,当工作紧急、需要赶工的时候,加几天、甚至1个月的班都是可以的。但人的精力毕竟是有限的,加班也要有个限度,不能是无休止、无尽头的。”高先生说。
高先生的这种意见颇具代表性,甚至还有职工认为,加班也是职工讲职业道德、讲奉献精神的一种表现。
对此,市总工会有关人士认为,长期以来,很多企业开展的诸如职业教育、培训等等活动,都只注重强调员工应该为企业如何如何,而对企业应该为员工做些什么却提得很少,由此逐渐形成一种认识上的误区,即企业文化就是讲集体利益、讲忠诚、讲奉献之类,对职工要求多,对企业要求少。企业文化俨然成了管理者的“单边”文化。
近年来,有不少经营者在企业中大兴“狼性文化”,即倡导员工学习所谓狼的“三性”———敏锐的嗅觉、奋不顾身的攻击性和团队精神。这种文化在一定程度上确实提升了企业参与国际竞争的能力。但是,它同样只片面强调员工的付出。这种文化要求员工“奋不顾身地攻击”,却未涉及企业能给职工什么保障;它要求员工讲“团队精神”,但对员工在企业中是否享有平等的发言权语焉不详。一旦企业将这种“单边”的“狼性文化”发挥到极致,那么出现加班文化、出现员工“过劳死”的惨剧也就不足为奇了。
“狼性文化”的名称也体现了这种企业文化的“单边”性。狼性除了上述提到的三大要素外,最明显的特征是它的凶残,这一特征对外或许并无大害,但对内,是否会给员工产生不良的心理暗示作用,企业很难保证。换言之,“狼性文化”并不利于营造和谐、宽松的企业环境。
在“单边”企业文化大行其道的情况下,要实现所谓的“企业好,大家都好”,其实非常困难。有一组反映职工收入增长情况和身体状况的数据很能说明问题:
据市总工会对238家企业的调查,即便在效益连年增长的企业中,职工的工资增长幅度也仅仅是6-8%。有的区70%企业的一线职工在过去的3至4年中未增加工资,最长的已有6年未增加工资。
翰德国际顾问有限公司二季度调查报告显示,在各行业中,33%的公司表示员工耗竭情况(主要表现为身体能量的耗竭感、持续的精力不济、极度疲乏等)愈演愈烈。有57%的公司表示员工耗竭情况加重,这一数字在一年前只有27%。有61%的公司认为,工作量的快速增加是导致高员工耗竭率高的主要原因。
据上海社科院亚健康研究中心科研部副主任张业先介绍,上海70%到75%的人都处在亚健康状态,其主要表现是快节奏、超负荷、健康透支。
我们需要何种企业文化
胡守钧认为,企业文化应该是各个利益主体和谐共生的文化,其内涵包括三个方面:企业效益和员工收益同步增长;企业发展机会和员工发展机会同步增长;企业品质提高和员工素质提高同步。
其实,这样的企业文化在我们身边并不少。上海宏泉集团有限公司倡导“聚人、聚心、聚德,同结祥和缘”的企业文化,并以此为主线,从制度上保障员工的权益,从机制上注重对员工的培养,在企业经济实力不断提高的同时,员工的收入也不断增加。上海华辰隆德丰企业集团有限公司除了在生活上给予员工最大程度的关心外,也非常注重员工尤其是高层管理人员职业生涯的发展情况。该公司董事长朱永兴说,企业文化建设也是关爱员工的抓手。上海永达控股(集团)有限公司建立了生理关爱、安全关爱、情感关爱、发展关爱系列制度,切实关心员工的生活质量、职业素质的培训及其未来发展……
据市总工会的调查,在这些企业,由于经营者和员工都把对方看成是利益共同体,劳动关系协调,企业的效益普遍较好。
为了鼓励更多企业积极营造健康、和谐的企业文化,促进企业和员工的“双赢”,近年来,市总工会几乎年年举办“企业爱员工、员工爱企业”等互动活动。同时,表彰了一批关爱员工的优秀企业家,并对他们的好做法、好经验进行了广泛的宣传和推广。
企业是城市的重要组成部分,从这个意义上说,企业文化不仅影响着企业的发展,也关系着整个上海的“健康”。
心理学的名称来源于希腊语,是一门研究人类及动物的行为与心理现象的学科,既是理论学科,也是应用学科。包括理论心理学与应用心理学两大领域。…